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DEMITIDA APÓS LICENÇA

Caso Juliana Paes: Advogada explica direitos de funcionária com depressão

REPRODUÇÃO/INSTAGRAM

Juliana Paes com vestido amarelo em foto compartilhada no Instagram

Equipe de Juliana Paes se pronunciou e afirmou que atriz fez um empréstimo para a funcionária

IGRAÍNNE MARQUES E IVES FERRO

igrainne@noticiasdatv.com

Publicado em 2/8/2022 - 6h45

Juliana Paes foi acusada de demitir a cozinheira Adriana das Graças depois que a funcionária apresentou um quadro de depressão. A advogada Karolen Gualda Beber, especialista em Direito do Trabalho, analisou o caso a pedido do Notícias da TV e explicou quais são os direitos de um colaborador dispensado por esse e outros problemas de saúde. "Algumas doenças são discriminatórias", adianta. 

"Em alguns casos, entende-se que a demissão foi discriminatória, ou seja, o empregador demitiu aquela pessoa, porque ela estava com depressão. A dispensa discriminatória é vedada pela Justiça do Trabalho, ou seja, ela não pode acontecer", explica a advogada. 

"O empregador não pode mandar embora uma pessoa por causa de uma doença", reforça. Karolen destaca que a Justiça tem, inclusive, uma relação de enfermidades, uma súmula do TST (Tribunal Superior do Trabalho), que causariam estigma, como por exemplo a Aids.

"Então, elas [as doenças listadas] causavam um estigma e por isso entendia-se que a demissão das pessoas portadoras desse tipo de doença seria necessariamente uma demissão discriminatória", avalia.

Karolen lembra que, no caso da depressão, a demissão nem sempre pode ser vinculada a um caráter de discriminação, o que leva o juiz a analisar caso a caso. "Mas ainda assim, o TST tem entendido em muitos casos que a demissão pode, sim, ser discriminatória [...]. Ele pode mandar a pessoa ser reintegrada, pode mandar o empregador indenizar o período", explica.

No caso de Juliana, se a acusação se transformar em um processo de danos morais, a atriz poderia argumentar que colaborou com a funcionária antes de demiti-la. "O fato de ela ter auxiliado com a manutenção do convênio, com a não cobrança de empréstimo, tudo isso vai favorecê-la numa eventual ação trabalhista para demonstrar que ela ajudou, que ela fez o que ela poderia fazer, ajudou de uma maneira, mais do que a obrigação legal que ela teria", afirma.

"E isso sem dúvida alguma ajuda numa não configuração, num pedido de dano moral. Se ele vier a acontecer", afirma Karolen. 

Depressão

No caso específico da depressão, a situação se complica porque é difícil de provar ou mesmo afirmar que a enfermidade foi causada pelo trabalho ou por problemas de ordem pessoal. 

"A depressão, por si só, não é uma doença que vai ser necessariamente vinculada ao trabalho. Então a gente primeiro precisa analisar se é uma doença que teve origem no trabalho", recomeça Karolen. Se a enfermidade for gerada durante a atividade laboral, o empregado não pode ser demitido, a estabilidade é assegurada por lei. 

"Porque ele tem uma garantia, uma estabilidade de emprego pelo período de 12 meses depois que ele retorna do afastamento do previdenciário", reforça. 

"A situação da depressão, como outras doenças psicológicas, são mais delicadas de se analisar [...]. Ela pode ter uma depressão por outros motivos que não tenham relação com o trabalho. E aí, em princípio, não tem que se falar em garantia de emprego, em estabilidade, nada disso", continua.

"Então se pensaria numa rescisão normal, como se a doença não afetasse a relação do trabalho. Acontece que nem sempre é assim. É muito caso a caso, e a Justiça também tem analisado muitos processos", explica. 

Outras doenças

Há exemplos de doenças que não carregam o estigma da Aids e não são vinculados ao trabalho de forma alguma, como o câncer. Ainda assim, o Tribunal tende a favorecer o trabalhador demitido. 

"Inclusive, a gente já viu decisões, por exemplo, com câncer, que não é uma doença que causa um estigma assim, mas tem entendimento já muito forte nesse sentido do TST. Então ele entende que a demissão do empregado portador dessa doença é uma demissão discriminatória e por isso ela é nula. Mas, de novo, não há entendimento unânime ainda sobre isso, porque não há uma legislação específica que trate a respeito", reforça. 

"O câncer não é uma doença que tem relação com o trabalho, então se você for olhar friamente a letra da lei, não há uma garantia de emprego para esse trabalhador. E aí, de novo, se ele entrar com ação, muitos juízes entendem que se a demissão foi em razão da doença, ela foi discriminatória e, a partir daí você torna necessário a readmissão desse empregado, dar o retorno dele ao trabalho e restabelecer plano de saúde", reforça Karolen.

Plano de saúde

A advogada também explica que o próprio plano de saúde geralmente é um argumento usado pelos trabalhadores. "O que os tribunais entendem? Você demitiu o empregado no momento em que ele estava fragilizado, no momento que ele mais precisava do convênio médico, do plano de saúde dele, e por isso entende-se que você não deveria ter feito isso, porque você abusou do seu direito de gestão, e por conta disso essa pessoa tem que ser reintegrada".

A advogada destaca que, no tribunal, há argumento que envolvem os fins sociais das empresas envolvidas. "A empresa tem que pensar nessa parte social de amparo ao trabalhador, não só com relação especificamente a o que a lei determina", avisa.

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